Por revistaeyn.com
En 2024, los datos de LinkedIn muestran que la contratación de mujeres para puestos de liderazgo comenzó a deteriorarse, cayendo a principios de 2024 al 36,4%, por debajo de los niveles de 2021, perjuicio más notable en puestos de liderazgo senior.
Ante esta problemática de inequidad en puestos de liderazgo, las organizaciones deben cuestionarse si cuentan o no, con una cultura organizacional que apoya y promueve el desarrollo del liderazgo femenino.
El Gender Gap Report 2024 revela que, a pesar de los avances, hacen falta 134 años para cerrar la brecha, con influencia directa en las oportunidades económicas, educativas, de salud y liderazgo político.
El fortalecimiento del liderazgo femenino en el lugar de trabajo requiere de esfuerzos de ética y responsabilidad social, incentivados desde distintos francos: la propia empresa, la concientización civil, el gobierno, las ONGs y los organismos internacionales que sustentan que el liderazgo femenino es sinónimo de ventaja competitiva, señala el Foro Económico Mundial.
Las siguientes estrategias pueden ayudar a mejorar la percepción y sostenibilidad de mujeres que ocupan cargos directivos en países latinoamericanos.
1. Armonía de la vida personal y la profesional Hablar de armonía, no del balance de la vida personal y profesional de una mujer en un cargo directivo. Si las organizaciones están conscientes sobre la carga de trabajo no remunerado superior con la que cuentan las mujeres, deberán implementar los esfuerzos necesarios para facilitar la armonía de la mujer entre su vida personal y su derecho a construir una carrera de liderazgo profesional dentro de la organización.
Pequeñas acciones como una valoración en función a los resultados para ciertos proyectos o un horario más flexible, pueden brindar el aporte a la independencia que la mujer requiere para armonizar su vida.
2. Protocolos de mentoría interna No contar con la normalización de protocolos de mentoría interna, es no estandarizar el trato entre una líder femenina o de grupos poco representados, y un liderazgo masculino o tradicional. Todo líder comete errores y siempre existirá un temor comprensible sobre cómo abordar conversaciones difíciles como lo son la corrección o el micromanagement formativo y temporal.
De allí la importancia de contar con diversidad de colaboradores que reflejen el sentido de pertenencia, en donde no exista una sola mujer líder, sino que se cuente con una estructura de apoyo que permita contar con varias generaciones de mujeres líderes, convirtiéndolas en modelos a seguir dentro la organización y no en casos aislados.
3. Equidad en la evaluación La falta de diálogo y de retroalimentación al liderazgo femenino genera situaciones que resultan complejas, como el nivel de correctivo inequitativo que reciben hombres y mujeres en cargos directivos.
Por ejemplo, una misma situación genera el despido de una mujer, pero solo una medida correctiva para un hombre en el mismo puesto directivo. Armonizar las distintas facetas de la vida de la mujer implica también medir con la misma vara a hombres y mujeres, para aplaudir o para corregir.
4. Seguimiento adicional al cumplimiento de cuotas femeninas Las organizaciones no solo deben medir porcentajes de participación por cuotas. Deberán también hacer seguimiento sobre la perspectiva general femenina de todos los colaboradores para constatar que existen esfuerzos conjuntos de retención del talento femenino, de sucesión de liderazgo femenino, de incremento de interés por asumir un cargo de liderazgo por parte de las mujeres en la organización y de eliminación de estereotipos sobre las mujeres que ocupan los cargos directivos.
Estos y muchos más datos pueden enriquecer la mejora continua en una cultura organizacional distinguida por valorar a su talento directivo diverso
