Por Norma Lezcano - Estrategia & Negocios
Las empresas enfrentan el desafío de capacitar para:
· el onboarding (o desembarco) de los nuevos empleados,
· promover nuevas habilidades a sus ejecutivos y líderes,
· acompañar los cambios de roles y de puestos,
· disolver brechas digitales,
· introducir a sus equipos en la transformación digital,
· actualizar conocimientos cuando los procesos internos son atravesados por nuevas tecnologías,
· para cambiar radicalmente de rumbo cuando las circunstancias así lo exigen.
Por ende, hoy en el mundo corporativo el aprendizaje continuo se transformó en una necesidad de primer nivel. Ello abrió, a su vez, la demanda de metodologías internas de capacitación, que sean segmentadas y altamente especializadas.
“Algunas organizaciones alrededor del mundo han optado por fortalecer la estrategia de gestión del conocimiento con el diseño de planes formativos a lo interno de la empresa: esto es lo que ahora se denomina como Universidad Corporativa”, señala Roberto Pérez, de la consultora NAVEGA, Training & Consulting.
Para orientar a las empresas a alinear la gestión del conocimiento con sus planes estratégicos, NAVEGA elaboró los 10 Puntos Clave para Implementar una Universidad Corporativa exitosa. Ellos son:
1- Debe estar fundamentada y desarrollar una arquitectura de aprendizaje que esté alineada con la estrategia organizacional, teniendo claridad en la visión a mediano y largo plazo de la organización.
2- Establecer una estructura, tanto con integrantes de desarrollo humano, encargados de monitorear, dar seguimiento y adecuar contenido, así como de especialistas técnicos en las áreas funcionales que genere valor a los colaboradores y a la organización, asegurando procesos y elevando capacidades y oportunidades de desarrollo.
3- Enfocarse en desarrollar capacidades organizacionales, utilizando competencias técnicas y conductuales, como guía de cursos o programas ofrecidos que tengan un ciclo ágil de revisión y adecuación.
4- Debe poseer una metodología de construcción y diseño de conocimiento para asegurar la transmisión por parte de instructores internos, garantizando un sistema adecuado de enseñanza y evaluación.
5- Crear un ecosistema de aprendizaje, contemplando una serie de procesos, como sesiones presenciales, on the job training, mentoring, entre otros, de manera que los resultados de la UC impacten a un todo organizacional. También debe tener un proceso formal para “train de trainers”.
6- Requiere una red de apoyo para ciertos procesos de proveedores externos que deben estar alineados a la estrategia y con estándares que la UC solicite para asegurar una implementación exitosa y con resultados positivos (por ejemplo: la certificación luego de terminar un curso).
7- Establecer sistemas de medición que identifiquen niveles de satisfacción y aprendizaje de cada participante en cada programa, así como cambio de comportamientos e impacto en los indicadores del negocio y estrategias organizacionales.
8- Asegurar la conexión de la UC con procesos e iniciativas de talento humano, tales como inducción, sucesión, high-potential, reconocimiento, competencias laborales, entre otras.
9- Debe contar con indicadores de rendimiento empresarial que muestren de manera clara a las unidades funcionales el impacto de los procesos de capacitación, además de los indicadores tradicionales que miden el cumplimiento de horas de formación.
10- La UC debe permitir a sus participantes sentir que se encuentran en un proceso continuo de formación, que le genere un impacto en el alcance de sus resultados, tanto a nivel de competencias técnicas como blandas, generando un proceso de certificación.
