Por Claudia Contreras - Revista Estrategia & Negocios
Desde pequeña vio trabajar duro a sus padres, dos educadores costarricenses que le enseñaron a Ileana Rojas con el ejemplo.
“De ellos aprendí que hay que hacer las cosas siempre a tiempo y a entregar con más calidad de lo que nos piden”, explicó la VP de manufactura e ingeniería de producto de Intel.
Dirige una de las 15 plantas que Intel tiene en el mundo. Bajo su liderazgo, la planta de Costa Rica ya es parte de la carrera global de la IA Generativa. En abril, Intel anunció que Costa Rica producirá nuevos semiconductores para centros de datos capaces de mejorar el rendimiento de la IA en equipos, reducir consumo de energía y apuntar a la sostenibilidad.
La operación de Costa Rica suma 3.300 empleos directos. Ofrece para el mundo labores de investigación y desarrollo, ensamblaje y prueba de procesadores. Su Centro de Servicios Globales apoya en tareas de finanzas globales.
¿Qué papel juegan las soft skills con la era IA?
Rojas recordó que la Organización de las Naciones Unidas estima que el 75 % de los puestos de trabajo del futuro van a tener un componente de STEM. “La A (en STEAM) es precisamente de las artes y cada día vemos más cómo esas artes van incorporando más y más tecnología”. Alertó que en el futuro, todas las carreras van atener un componente de tecnología.
“Antes hablábamos de administración de negocios, hoy se habla de inteligenciade negocios”. La administración incorpora manejo de datos, visibilización de datos, entre otros.
“¿Y por qué las mujeres necesitamos estudiar esta carrera? Porque hoy solamente tres de cada 10 mujeres estudian en este campo y nosotros necesitamos tener más representación, porque si no tenemos esa representación la tecnología, la inteligencia artificial y lo que venga después no va a considerar ni nuestras necesidades, ni nuestras perspectivas”, apuntó la ejecutiva costarricense.
En su país, la meta de contratación para mujeres antes del 2030 es lograr llegar a un 40% de mujeres en roles técnicos. “En Costa Rica, hoy estamos en un 24% - 25%”.
Para elevar estas cifras, los hombres tienen un rol importante como mentores. Rojas aconseja a las mujeres: “Busquen a su alrededor: quiénes las apoyan, quiénes son modelos a seguir, a quién le puedo pedir consejo, con quién puedo hablar y descargar todos los temores que tengo (en el trabajo) y que se conviertan en esa red de apoyo, que sin ella uno no lo logra. El 50% de hombres ayudando al 50 % de las mujeres y viceversa. Y en el trabajo, dado que los hombres son la mayoría, los necesitamos ellos como mentores. Los necesitamos como patrocinadores”, subrayó Rojas.
Más mujeres para la creación de productos
Intel prueba productos desde su laboratorio con antropólogos. ¿Por qué hay antropólogos? Porque el uso de la tecnología difiere de acuerdo a la cultura y de acuerdo ala zona en la que esa tecnología se va a utilizar. Rojas recordó cómo Intel en la India probó la solución de linterna en los teléfonos móviles. Más allá de entender cómo trabajaban chips, descubrieron que el teléfono ayudaba a resolver problemas de energía en India. Después, lo adaptaron al resto del mundo.
Antes de que existieran Spotify y Youtube Music, los teléfonos de los países menos desarrollados incorporaron la radio por si la persona no tenía acceso a Internet.
“Algunas soluciones de tecnología se construyen para la mayoría, pero siempre va a haber soluciones que no son ni para el promedio, ni para la mayoría. Y ahí nosotras desde el hogar sabemos y conocemos las diferencias que tienen cada una de las personas con las que convivimos(...) es un tema que trasciende generaciones. Tanto la diversidad y la inclusión como el tema de tecnología tenemos que trabajarlo desde el hogar”.
¿Cómo eliminar sesgos en las empresas?
“En Intel trabajamos muchísimo desde la contratación. Desde que nosotros hacemos una contratación hasta la forma en que se presenta el currículum: no es necesario poner foto, no es necesario poner estado civil, no es necesario poner la edad. No tiene porque ser relevante. Permite mayor inclusividad en los candidatos”.
La segunda parte es tener un grupo de entrevista que sea diverso. “Si tenemos un grupo de solo mujeres o de solo hombres, no vamos a tener inclusión que sea sin sesgos. Necesitamos a los dos ahí trabajando”.
Tercero, debe haber políticas de retención. “Una de las cosas que nos ayudan montones y que yo recomiendo siempre es que hayan grupos, comunidades de afinidad y en esas comunidades de afinidad tenemos: la red de mujeres en Intel, la red de afrodescendientes, la red LGTBQ, la red de fe basada en la Biblia”.
Otro de los grupos de afinidad son personas que están a cargo del cuidado: de los niños, del adulto mayor. “Conforme vamos cambiando a una sociedad con mayor edad, esto también se convierte en algo muy importante para la retención”.
Propuso que haya equidad salarial y que haya equidad en la promoción de las personas
