Diversos estudios e investigaciones han demostrado que la incorporación de las mujeres en posiciones de control y decisión en las compañías tienen una influencia directa en la mejora de su rentabilidad.
Por ejemplo, las compañías de Fortune 500 que tienen los niveles más elevados de diversidad de género en la alta dirigencia (alrededor del 35%) se desempeñan mejor que las que tienen los índices de participación más bajos, tanto en sus medidas financieras, como el rendimiento total a los accionistas y el rendimiento sobre capital.
Así lo confirmó en entrevista con E&N Susan Clancy profesora de INCAE Business School y directora de Investigación del Centro de Liderazgo Colaborativo y de la Mujer de dicha escuela de negocios. Incae organiza, junto a Voces Vitales, el II Foro Euroamericano de Mujeres Líderes, 'Liderazgo colaborativo como clave del éxito organizacional'.
"Hoy las mujeres constituyen el 50% de la fuerza laboral en Latinoamérica, más de la mitad de las personas con títulos universitarios son mujeres y son las que primordialmente toman las decisiones concernientes al consumo en la familia, por lo tanto, somos decisivas, tanto en reservas de talentos de las compañías como para sus mercados", detalló Clancy.
Susan Clancy.
Ante esta realidad, las empresas que están en capacidad de seleccionar a sus dirigentes con visión de género, obviamente tienen una ventaja, pues no solo escogen a los mejores, sino que el acervo de talentos del cual elijen abarca ideas, valores y experiencias con distintos enfoques.
Esos talentos femeninos corresponden al 50% de su mercado en potencia, y su participación maximiza la capacidad del equipo de liderazgo para comercializar y desarrollar productos y servicios que quieren las mujeres.
"Definitivamente los equipos de alta gerencia necesitan incluir más mujeres. Dada la clara evidencia de que ahora las mujeres constituyen un elemento crítico del talento en las empresas y una porción significativa de los que compran productos de las empresas, apuesto a la incorporación de la mujer en puestos de decisión", añadió la experta.
Razones de impacto
De acuerdo con Clancy existen razones claras y definitivas que explican el por qué la presencia de mujeres en puestos de liderazgo tienen un efecto directo en el balance general de las compañías.
En primer lugar tiene que ver, precisamente con que las mujeres ya no son un mercado nicho, representan más del 50% del potencial de consumo y tenerlas en los puestos de dirigencia ayuda a las empresas a desarrollar y comercializar sus productos para este mercado.
Por otra parte, si se buscan graduados universitarios, el 60% de los talentos en potencia está constituido por mujeres, entonces para que una firma logre ser competitiva debe tener la capacidad de atraer la mayor reserva de talentos, para luego seleccionar entre ellos. Si todos los dirigentes son hombres, la elección no es la correcta, dejan que el talento se estanque o se vaya, se pierde un gran potencial.
"Como una tercera razón, podemos indicar que hay un gran cúmulo de datos tomados de los campos de la matemática y la economía que indican que la diversidad potencia el desempeño del grupo en situaciones en las que se pide establecer decisiones innovadores, esto se debe a la variedad de perspectivas, valores y experiencias que aporta la pluralidad de género", explicó la directora de Investigación del Centro de Liderazgo Colaborativo y de la Mujer.
Este punto es esencial, pues existe un grupo de datos que indican que hombres y mujeres tienden a exhibir diferentes estilos de liderazgo. Los hombres son más autocráticos y prácticos y las mujeres son más colaboradoras y generan mayores espacios para la opinión.
El asunto es que ninguno de los estilos, por sí solo es mejor, ambos requieren trabajar juntos, por eso la lucha no está enfocada en conformar equipos de liderazgo constituidos únicamente por mujeres, sino en la incursión de un modelo que facilite una mezcla de ambos estilos, para la toma de decisiones que sirvan mejor al mercado.
Para alcanzar este modelo ideal y romper los paradigmas, señaló Clancy, se requiere que los dirigentes organizaciones se comprometan a querer más diversidad de género y luego invertir su tiempo y esfuerzos para que esto sea posible. Aunque es evidente que no es tan sencillo.
"Dejar de confiar en que las mujeres de mandos medios de las empresas -que ya están abrumadas tratando de lidiar tanto con su vida profesional como con su vida familiar- le hagan el trabajo a los líderes, por medio de redes o grupos de apoyo".
Además se requiere el uso de la tecnología para implementar más flexibilidad en la manera en que se realiza el trabajo y dónde se lleva a cabo, pues los adelantos tecnológicos permiten trabajar 24/7 desde cualquier parte, yo no es necesario estar en una oficina de 8 a 8.
Una razón decisiva por la cual las mujeres talentosas abandonan la fuerza laboral es que necesitan flexibilidad, no pueden pasar una hora trasladándose a una oficina para llegar a las 8 y permanecer ahí hasta las 8 de la noche. Dada la capacidad de la tecnología, no tienen que hacerlo; pero las normas culturales, que son lentas para cambiar, dictan que así lo deben hacer.
Adicionalmente se requiere la implementación de objetivos de evaluación de desempeño, dejar de pensar que estar diez horas en una oficina significa más productividad.
La única forma de superar este supuesto es contar con medidas sólidas, objetivas y transparentes de la eficacia de los empleados, las empresas deben instaurarlas, dejar que los empleados trabajen en la forma en que quieran y donde quieran y, si no alcanzan las metas, se pueden cambiar.
Según cuenta Clancy, la mejor estudiante de MAE del INCAE hace dos años fue una mujer, ella se fue a trabajar a un banco regional y hoy está prosperando. Su historia es clara, cuando nació su primer hijo, su jefe le dijo que no le importaba dónde, cuándo o cómo hacía su trabajo, solo quería que lo hiciera. Esto le dio la flexibilidad que necesitaba para equilibrar tanto a su familia como su trabajo.
Esfuerzos pendientes
Y aunque están demostradas con tanta claridad las ventajas de contar variedad de género en los puestos de decisión, lo cierto es que las empresas no solo en Centroamérica, sino en toda la región latinoamericana los datos no son halagüeños.
De acuerdo con los datos del Centro de Liderazgo Colaborativo y de la Mujer, del INCAE, apenas la mitad de las empresas regionales en América Latina tienen políticas que fomentan la promoción de mujeres en los puestos de liderazgo.
Luego de décadas de tratar de incorporar la variedad de género en las altas dirigencias y de haber invertido millones, las tasas aún rondan el 25%, claro está que no debe descartarse la importancia de contar con estas políticas, pues son un buen inicio y es una forma de mantener el compromiso para alcanzar el cambio.
"A nivel mundial, los datos muestran que las mujeres tienen menos del 20% de representación en las juntas directivas de empresas, investigamos la diversidad de género en juntas directivas de bancos comerciales regionales y locales en América Latina y los resultados fueron aterradores, pues las mujeres representaban menos del 2%", contó la especialista.
Desde su conocimiento, no existe ninguna empresa en los últimos 30 años que haya podido tener siquiera el 40% de mujeres en puestos de decisión de alto nivel.
